Jumat, 07 September 2012

Konsep Kepemimpinan



Para pemimpin yang baik dibuat tidak dilahirkan. Jika Anda memiliki keinginan dan kemauan, Anda dapat menjadi seorang pemimpin yang efektif. Para pemimpin yang baik berkembang melalui sebuah proses yang tidak pernah berakhir diri-studi, pendidikan, pelatihan, dan pengalaman. Panduan ini akan membantu Anda melalui proses tersebut.

Untuk menginspirasi para pekerja Anda ke tingkat yang lebih tinggi dari kerja sama tim, ada beberapa hal yang harus Anda, tahu, dan, lakukan. Ini tidak datang secara alami, tetapi diperoleh melalui bekerja terus-menerus dan belajar. Para pemimpin yang baik adalah terus bekerja dan belajar untuk meningkatkan keterampilan kepemimpinan mereka, mereka TIDAK beristirahat pada kemenangan mereka.

Sebelum kita mulai, mari kita mendefinisikan kepemimpinan. Kepemimpinan adalah suatu proses dimana seseorang mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan dan mengarahkan organisasi dengan cara yang membuatnya lebih kohesif dan koheren. Pemimpin melaksanakan proses ini dengan menerapkan atribut kepemimpinan mereka, seperti kepercayaan, nilai, etika, karakter, pengetahuan dan keterampilan. Meskipun posisi Anda sebagai manajer, supervisor, dll memberi Anda wewenang untuk menyelesaikan tugas-tugas tertentu dan tujuan dalam organisasi, kekuatan ini tidak membuat Anda menjadi seorang pemimpin, itu hanya membuat Anda menjadi bos. Kepemimpinan berbeda karena membuat pengikut ingin mencapai tujuan yang tinggi, bukan hanya memerintah orang di sekitar.

Bass ' (1989 & 1990) teori kepemimpinan menyatakan bahwa ada tiga cara dasar untuk menjelaskan bagaimana orang-orang menjadi pemimpin. Yang pertama menjelaskan pengembangan kepemimpinan untuk sejumlah kecil orang. Teori-teori ini:
  • Beberapa ciri-ciri kepribadian dapat memimpin orang-orang secara alami ke dalam peran kepemimpinan. Ini adalah Ciri Teori.
  • Krisis atau kejadian penting dapat menyebabkan seseorang untuk mendapat kesempatan, yang membawa kualitas-kualitas kepemimpinan yang luar biasa orang biasa. Ini adalah Teori Acara Agung.
  • Orang dapat memilih untuk menjadi pemimpin. Orang dapat belajar keterampilan kepemimpinan. Ini adalah Teori Kepemimpinan Transformasional. Ini adalah teori yang diterima paling banyak saat ini dan premis berdasarkan panduan ini.
Ketika seseorang memutuskan apakah dia menghormati Anda sebagai seorang pemimpin, dia tidak berpikir tentang atribut Anda, bukan, dia melihat apa yang Anda lakukan sehingga ia dapat mengetahui siapa Anda sebenarnya. Ia menggunakan observasi ini untuk mengetahui apakah Anda seorang terhormat dan dipercaya pemimpin atau orang yang melayani diri sendiri yang menyalahgunakan wewenang untuk terlihat bagus dan dipromosikan. Melayani diri sendiri sebagai pemimpin tidak efektif karena karyawan mereka hanya mematuhi mereka, tidak mengikuti mereka. Mereka berhasil di banyak daerah karena mereka menampilkan gambaran yang baik untuk senior mereka untuk mengorbankan pekerja mereka.

Dasar kepemimpinan yang baik adalah karakter yang terhormat dan pelayanan tanpa pamrih bagi organisasi Anda. Di mata karyawan Anda, kepemimpinan Anda adalah semua yang Anda lakukan bahwa efek tujuan organisasi dan kesejahteraan mereka. pemimpin yang terhormat berkonsentrasi pada apa yang mereka [akan] (seperti keyakinan dan karakter), apa yang mereka ketahui (seperti pekerjaan, tugas, dan sifat manusia), dan apa yang mereka lakukan (seperti pelaksanaan, memotivasi, dan memberikan arah).

Apa yang membuat orang ingin mengikuti seorang pemimpin? Orang ingin dibimbing oleh orang-orang yang mereka hormati dan yang memiliki makna yang jelas mengenai arah. Untuk mendapatkan rasa hormat, mereka harus etis. Sebuah arah dicapai dengan menyampaikan visi yang kuat tentang masa depan.

Dua Paling Penting Kunci Kepemimpinan Efektif

Menurut sebuah studi oleh Hay Group, sebuah konsultan manajemen global, ada 75 komponen kunci dari kepuasan karyawan (Lamb, McKee, 2004). Mereka menemukan bahwa:
  • Kepercayaan dan keyakinan di atas kepemimpinan adalah prediktor tunggal paling dapat diandalkan kepuasan karyawan dalam suatu organisasi.
  • Komunikasi yang efektif oleh kepemimpinan dalam tiga bidang kritis adalah kunci untuk memenangkan kepercayaan organisasional dan keyakinan:
    1. Membantu karyawan memahami strategi bisnis perusahaan secara keseluruhan.
    2. Membantu karyawan memahami bagaimana mereka berkontribusi untuk mencapai tujuan bisnis utama.
    3. Berbagi informasi dengan para karyawan bagaimana perusahaan melakukan dan bagaimana pembagian sendiri karyawan adalah melakukan - relatif terhadap tujuan bisnis strategis.
Jadi pendeknya - Anda harus dapat dipercaya dan Anda harus mampu mengkomunikasikan visi dari mana organisasi perlu berjalan. Bagian berikutnya, "Prinsip Kepemimpinan", hubungan erat dengan konsep kunci.

Prinsip Kepemimpinan

Untuk membantu Anda menjadi, tahu, dan lakukan; (US Army, 1983) mengikuti prinsip-prinsip sebelas kepemimpinan (kemudian bab-bab dalam buku petunjuk ini berkembang dan menyediakan alat untuk menerapkan) :
  1. Mengenal diri sendiri dan mencari perbaikan diri - Dalam rangka untuk mengenal diri sendiri, Anda harus memahami Anda dapat, tahu, dan lakukan, atribut. Mencari perbaikan diri berarti terus-menerus memperkuat atribut Anda. Hal ini dapat dicapai melalui belajar-sendiri, kelas formal, refleksi, dan berinteraksi dengan orang lain.
  2. Jadilah pandai secara teknis - Sebagai seorang pemimpin, Anda harus tahu pekerjaan Anda dan memiliki keakraban yang solid dengan karyawan Anda.
  3. Mencari tanggung jawab dan bertanggung jawab atas tindakan Anda - Mencari cara untuk menuntun organisasi Anda ke ketinggian baru. Dan ketika ada yang salah, mereka selalu lakukan perbaikan cepat atau lambat - tidak menyalahkan orang lain. Analisis situasi, mengambil tindakan korektif, dan beralih ke tantangan berikutnya.
  4. Membuat keputusan yang tepat dan tepat waktu - Gunakan pemecahan masalah yang baik, pengambilan keputusan, dan alat-alat perencanaan.
  5. Memberi contoh - Jadilah teladan yang baik bagi karyawan Anda. Mereka tidak hanya mendengar apa yang mereka harapkan untuk dilakukan, tetapi juga melihat. Kita harus menjadi perubahan yang ingin kita lihat - Mahatma Gandhi
  6. Kenali orang-orang dan mencari kesejahteraan mereka - Tahu sifat manusia dan pentingnya tulus merawat pekerja Anda.
  7. Jauhkan pekerja Anda informasi - Tahu bagaimana berkomunikasi hanya dengan mereka, tetapi juga tidak senior dan orang penting lainnya.
  8. Mengembangkan rasa tanggung jawab pada pekerja Anda - Bantuan untuk mengembangkan perilaku karakter yang baik yang akan membantu mereka melaksanakan tanggung jawab profesional mereka.
  9. Pastikan bahwa tugas dipahami, diawasi, dan dilakukan - Komunikasi adalah kunci untuk tanggung jawab ini.
  10. Kereta sebagai tim - Meskipun banyak pemimpin yang disebut panggilan organisasi mereka, departemen, bagian, dll tim; mereka tidak benar-benar tim, mereka hanya sekelompok orang yang melakukan pekerjaan mereka.
  11. Gunakan kemampuan penuh organisasi Anda - Dengan mengembangkan semangat tim, Anda akan dapat menggunakan organisasi Anda, departemen, bagian, dll secara maksimal kemampuannya.

Faktor kepemimpinan

Ada empat faktor utama dalam kepemimpinan:

Pengikut
Orang yang berbeda memerlukan gaya kepemimpinan yang berbeda. Sebagai contoh, seorang karyawan baru membutuhkan pengawasan lebih dari seorang karyawan yang berpengalaman. Seseorang yang tidak memiliki motivasi membutuhkan pendekatan yang berbeda dengan motivasi tinggi. Anda harus tahu orang-orang Anda! Titik awal yang mendasar adalah memiliki pemahaman yang baik tentang sifat manusia, seperti kebutuhan, emosi, dan motivasi. Anda harus datang untuk mengetahui karyawan Anda dapat, tahu, dan melakukan atribut.

Pemimpin
Anda harus memiliki pemahaman jujur tentang siapa diri Anda, apa yang Anda ketahui, dan apa yang dapat Anda lakukan. Juga, perhatikan bahwa ia adalah pengikut, bukan pemimpin yang menentukan jika seorang pemimpin yang sukses. Jika mereka tidak percaya atau kurang percaya diri dalam pemimpin mereka, maka mereka akan bersemangat. Untuk menjadi sukses, Anda harus meyakinkan pengikut Anda, bukan diri sendiri atau atasan Anda, bahwa Anda layak diikuti.

Komunikasi
Anda memimpin melalui komunikasi dua arah. Sebagian besar itu nonverbal. Misalnya, bila Anda "memberi contoh," yang mengkomunikasikan kepada orang-orang Anda bahwa Anda tidak akan meminta mereka untuk melakukan apa pun yang Anda tidak akan mau melakukannya. Apa dan bagaimana Anda berkomunikasi baik membangun atau menyakiti hubungan antara Anda dan karyawan Anda.

Situasi
Semua berbeda. Apa yang Anda lakukan dalam satu situasi tidak akan selalu bekerja di negara lain. Anda harus menggunakan penilaian Anda untuk menentukan tindakan yang terbaik dan gaya kepemimpinan yang diperlukan untuk setiap situasi. Sebagai contoh, Anda mungkin harus menghadapi seorang karyawan untuk perilaku yang tidak tepat, tetapi jika konfrontasi terlalu terlambat atau terlalu dini, terlalu keras atau terlalu lemah, kemudian hasilnya dapat terbukti tidak efektif. 

Berbagai kekuatan akan mempengaruhi faktor-faktor ini. Contoh pasukan hubungan Anda dengan senior Anda, keahlian orang-orang Anda, para pemimpin informal dalam organisasi Anda, dan bagaimana perusahaan Anda terorganisir.

Atribut

Jika Anda adalah seorang pemimpin yang dapat dipercaya, maka orang-orang di sekitar Anda akan tumbuh untuk menghormati Anda. Untuk menjadi seperti seorang pemimpin, ada Kerangka Kepemimpinan untuk membimbing Anda:

TAHU BE DO

BE seorang profesional. Contoh: Jadilah setia kepada organisasi, melakukan pelayanan tanpa pamrih, mengambil tanggung jawab pribadi.

BE seorang profesional yang memiliki karakter yang baik. Contoh: Kejujuran, kompetensi, kejujuran, komitmen, integritas, keberanian, keterusterangan, imajinasi.

TAHU empat faktor kepemimpinan - pengikut, pemimpin, komunikasi, situasi.
TAHU sendiri. Contoh: kekuatan dan kelemahan karakter Anda, pengetahuan, dan keterampilan.
TAHU manusia alam. Contoh: kebutuhan manusia, emosi, dan bagaimana manusia merespons stres.
TAHU pekerjaan Anda. Contoh: menjadi mahir dan mampu melatih orang lain dalam tugas-tugas mereka.
TAHU organisasi Anda. Contoh: di mana mencari bantuan, iklim dan budaya, yang adalah pemimpin tidak resmi.

DO memberikan arahan. Contoh: penetapan tujuan, pemecahan masalah, pengambilan keputusan, perencanaan.
DO diterapkan. Contoh: komunikasi, koordinasi, pengawasan, evaluasi.
DO memotivasi. Contoh: mengembangkan semangat dan esprit de corps di organisasi, pelatih, pengacara.

Lingkungan

Setiap organisasi memiliki lingkungan kerja tertentu, yang menentukan sampai tingkat yang cukup bagaimana para pemimpinnya menanggapi masalah dan peluang. Hal ini disebabkan oleh warisan pemimpin masa lalu dan pemimpin saat ini.

Tujuan, Nilai, dan Konsep

Pemimpin memberikan pengaruh pada lingkungan melalui tiga jenis tindakan:
  1. Tujuan standar kinerja dan mereka membangun.
  2. Nilai-nilai mereka menetapkan bagi organisasi.
  3. Konsep bisnis dan orang-orang yang mendirikan.
Organisasi yang berhasil memiliki pemimpin yang menetapkan standar yang tinggi dan tujuan di seluruh spektrum, seperti strategi, kepemimpinan pasar, rencana, rapat dan presentasi, produktivitas, kualitas, dan reliabilitas.

Nilai mencerminkan keprihatinan memiliki organisasi bagi karyawan, pelanggan, investor, vendor, dan masyarakat sekitarnya. Nilai-nilai ini menentukan cara bagaimana bisnis akan dilakukan.

Konsep menentukan apa produk atau jasa organisasi menawarkan dan metode-metode serta proses untuk melakukan bisnis.

Tujuan ini, nilai-nilai, dan konsep membentuk "kepribadian organisasi" atau bagaimana organisasi ini adalah ditinjau oleh kedua orang luar dan dalam. kepribadian ini mendefinisikan peran, hubungan, penghargaan, dan ritual yang terjadi.

Peran iklan Hubungan

Peran adalah posisi yang ditentukan oleh seperangkat harapan tentang perilaku pekerjaan apa pun incumbent. Setiap peran memiliki seperangkat tugas dan tanggung jawab yang mungkin atau mungkin tidak dijelaskan. Peran memiliki pengaruh kuat terhadap perilaku karena beberapa alasan, termasuk uang yang dibayar untuk kinerja dan peran, ada prestise yang melekat pada peran, dan rasa prestasi atau tantangan.

Hubungan ditentukan oleh tugas-tugas peran itu. Sementara beberapa tugas yang dilakukan sendiri, kebanyakan dilakukan dalam hubungan dengan orang lain. Tugas akan menentukan siapa pemegang peran-diperlukan untuk berinteraksi dengan, seberapa sering, dan terhadap apa. Selain itu, biasanya semakin besar interaksi, semakin besar menyukai. Hal ini pada gilirannya menyebabkan interaksi lebih sering. Dalam perilaku manusia, sulit untuk menyukai seseorang yang kita tidak punya kontak dengannya, dan kita cenderung untuk mencari orang-orang yang kita sukai. Orang-orang cenderung melakukan apa yang membuat mereka dihargai untuk itu. Banyak tugas dan perilaku yang berkaitan dengan peran yang dibawa oleh hubungan ini. Artinya, tugas baru dan perilaku yang diharapkan dari pemegang-peran ini karena hubungan yang kuat dikembangkan di masa lalu, baik oleh pemegang-peran atau peran pemegang-sebelumnya.

Budaya dan Iklim

Ada dua kekuatan yang berbeda yang menentukan bagaimana harus bertindak dalam sebuah organisasi: budaya dan iklim.

Setiap organisasi memiliki budaya tersendiri. Ini adalah kombinasi dari pendiri, kepemimpinan masa lalu, kepemimpinan saat ini, krisis, peristiwa, sejarah, dan ukuran. Hal ini menyebabkan ritus: rutinitas, ritual, dan cara "kita melakukan sesuatu." Dampak ini ritual perilaku individu pada apa yang diperlukan untuk menjadkanya dalam performa yang baik (norma) dan mengarahkan perilaku yang sesuai untuk setiap situasi.

Iklim adalah nuansa organisasi, persepsi individu dan berbagi serta sikap anggota organisasi. Sementara budaya adalah sifat berakar dari organisasi yang merupakan hasil dari sistem formal dan informal yang telah lama dipegang, aturan, tradisi, dan kebiasaan; iklim merupakan suatu fenomena jangka pendek yang dibuat oleh kepemimpinan saat ini. Iklim merupakan keyakinan tentang "rasa organisasi" oleh anggotanya. Ini persepsi individu dari "merasa organisasi" berasal dari apa yang orang percaya tentang aktivitas yang terjadi dalam organisasi. Kegiatan ini mempengaruhi baik individu dan motivasi tim dan kepuasan, seperti:
  • Seberapa baik pemimpin mengklarifikasi prioritas dan tujuan organisasi? Apa yang diharapkan dari kita?
  • Apa sistem pengakuan, penghargaan, dan hukuman dalam organisasi?
  • Bagaimana kompeten adalah pemimpin?
  • Apakah pemimpin bebas untuk membuat keputusan?
  • Apa yang akan terjadi jika saya melakukan kesalahan?
Organisasi iklim secara langsung berkaitan dengan kepemimpinan dan gaya manajemen pemimpin, berdasarkan nilai-nilai, atribut, keterampilan, dan tindakan, serta prioritas pemimpin. Bandingkan ini dengan "iklim etis" - yang "merasa organisasi" tentang kegiatan yang memiliki konten etis atau aspek-aspek dari lingkungan kerja yang membentuk perilaku etis. Iklim etika adalah merasa tentang apakah kita melakukan hal-hal yang benar, atau merasakan apakah kita berperilaku cara kita harus bersikap. Perilaku (karakter) dari pemimpin adalah faktor yang paling penting bahwa dampak iklim.

Di sisi lain, kebudayaan adalah fenomena jangka panjang yang kompleks. Budaya merupakan harapan bersama dan citra diri organisasi. Nilai jatuh tempo yang menciptakan "tradisi" atau cara "kita melakukan sesuatu di sini." Hal ini dilakukan secara berbeda di setiap organisasi. Visi kolektif dan cerita rakyat umum yang mendefinisikan institusi merupakan cerminan dari budaya. Masing-masing pemimpin, tidak dapat dengan mudah membuat atau mengubah budaya karena budaya adalah bagian dari organisasi. Budaya mempengaruhi karakteristik iklim dengan efek pada tindakan dan proses berpikir pemimpin. Tapi, semua yang Anda lakukan sebagai seorang pemimpin akan mempengaruhi iklim organisasi.
Untuk kegiatan, lihat Budaya dan Iklim.

Untuk informasi mengenai budaya, lihat Jangka Panjang Jangka Pendek Orientasi.

Model Kepemimpinan

Model Kepemimpinan membantu kita untuk memahami apa yang membuat para pemimpin bertindak dengan cara mereka lakukan. ideal tidak untuk mengunci diri untuk jenis perilaku dibahas dalam model, tapi untuk menyadari bahwa setiap situasi membutuhkan pendekatan yang berbeda atau perilaku yang akan diambil. Dua model akan dibahas, Empat Kerangka Pendekatan dan Manajerial Grid.

Pendekatan Empat Kerangka

Dalam Kerangka Pendekatan Empat, Bolman dan Deal (1991) menyarankan bahwa pemimpin menampilkan perilaku kepemimpinan dalam salah satu dari empat jenis kerangka: Struktural, Sumber Daya Manusia, Politik, atau simbolik. Gaya dapat menjadi efektif atau tidak efektif, tergantung pada perilaku yang dipilih dalam situasi tertentu.

Kerangka Struktural
Dalam situasi kepemimpinan yang efektif, pemimpin adalah seorang arsitek sosial yang gaya kepemimpinan adalah analisis dan desain. Sementara dalam situasi kepemimpinan tidak efektif, pemimpin adalah tiran kecil yang gaya kepemimpinan adalah rincian. Pemimpin Struktural fokus pada struktur, strategi, lingkungan, implementasi, eksperimen, dan adaptasi.

Kerangka Kerja Sumber Daya Manusia
Dalam situasi kepemimpinan yang efektif, pemimpin adalah hamba yang katalis dan gaya kepemimpinan adalah dukungan, advokasi, dan pemberdayaan. sementara dalam situasi kepemimpinan tidak efektif, pemimpin adalah pushover, yang gaya kepemimpinan adalah turun tahta dan penipuan. Sumber Daya Manusia Pemimpin percaya pada orang dan berkomunikasi keyakinan bahwa; mereka terlihat dan dapat diakses, mereka memberdayakan, meningkatkan partisipasi, dukungan, berbagi informasi, dan membuat keputusan pindah ke dalam organisasi.

Kerangka Politik
Dalam situasi kepemimpinan yang efektif, pemimpin adalah seorang advokat, yang gaya kepemimpinan koalisi dan bangunan. Sementara dalam situasi kepemimpinan tidak efektif, pemimpin adalah penipu, yang gaya kepemimpinan adalah manipulasi. Pemimpin politik menjelaskan apa yang mereka inginkan dan apa yang mereka bisa, mereka menilai pembagian kekuasaan dan kepentingan, mereka membangun hubungan dengan pemangku kepentingan lainnya, persuasi penggunaan pertama, kemudian gunakan negosiasi dan paksaan hanya jika diperlukan.

Kerangka simbolik
Dalam situasi kepemimpinan yang efektif, pemimpin adalah seorang "nabi", yang gaya kepemimpinan adalah inspirasi. Sementara dalam situasi kepemimpinan tidak efektif, pemimpin adalah seorang fanatik atau bodoh, yang gaya kepemimpinan adalah asap dan cermin. pemimpin simbolik melihat organisasi sebagai panggung atau teater untuk memainkan peran tertentu dan memberikan jejak; para pemimpin ini menggunakan simbol untuk menarik perhatian, mereka mencoba untuk membingkai pengalaman dengan memberikan penafsiran yang masuk akal dari pengalaman, mereka menemukan dan mengkomunikasikan sebuah visi.

Model ini menunjukkan bahwa para pemimpin dapat dimasukkan ke salah satu dari keempat kategori dan ada kalanya salah satu pendekatan yang tepat dan saat-saat ketika itu tidak akan. Setiap salah satu pendekatan saja sudah tidak memadai, sehingga kami harus berjuang keras untuk sadar dari semua empat pendekatan, dan tidak hanya mengandalkan satu atau dua. Sebagai contoh, selama perubahan organisasi besar, gaya kepemimpinan struktural mungkin lebih efektif daripada gaya kepemimpinan visioner, sedangkan selama periode ketika pertumbuhan yang kuat dibutuhkan, pendekatan visioner mungkin lebih baik. Kita juga perlu memahami diri kita sebagai kita masing-masing cenderung memiliki pendekatan yang lebih disukai. Kita harus sadar akan hal ini sepanjang waktu dan sadar akan keterbatasan kita mendukung hanya satu pendekatan.

Untuk kegiatan, lihat Bolman dan Deal’s Four Framework Pendekatan.  

Manajerial Grid

The Blake dan Mouton Managerial Grid (1985) menggunakan dua sumbu:
  1. "Kepedulian untuk orang-orang" diplot menggunakan sumbu vertikal
  2. "Kepedulian untuk tugas" adalah sepanjang sumbu horisontal.
Mereka berdua memiliki jangkauan 0 hingga 9. Gagasan bahwa dengan hanya dua dimensi dapat menggambarkan suatu perilaku manajerial memiliki daya tarik  kesederhanaan.                      
      
Kebanyakan orang berada di suatu tempat dekat bagian tengah dari dua sumbu. Yaitu, orang yang skor di ujung skala, kami datang dengan empat jenis pemimpin:
  • Otoriter (9 pada tugas, 1 orang-orang)
  • Team Leader (9 pada tugas, 9 orang-orang)
  • Country Club (1 pada tugas, 9 orang-orang)
  • Miskin (1 pada tugas, 1 orang-orang).
Pemimpin Otoriter (tugas tinggi, hubungan rendah)
Orang-orang yang mendapatkan peringkat ini adalah tugas yang sangat berorientasi dan keras pada pekerja mereka (otokratis). Ada penyisihan sedikit atau tidak ada untuk kerjasama atau kolaborasi. Tugas berat orang berorientasi menampilkan karakteristik ini: mereka sangat kuat pada jadwal, mereka mengharapkan orang untuk melakukan apa yang mereka diberitahu tanpa pertanyaan atau perdebatan; ketika sesuatu berjalan salah mereka cenderung untuk fokus pada siapa yang harus disalahkan ketimbang berkonsentrasi pada apa yang salah dan bagaimana mencegah hal itu, mereka tidak toleran terhadap apa yang mereka lihat sebagai perbedaan pendapat (mungkin saja kreativitas seseorang), sehingga sulit bagi karyawan untuk berkontribusi atau mengembangkan.

Team Leader (tugas tinggi, hubungan tinggi)
Tipe orang ini memimpin dengan contoh positif dan upaya untuk menciptakan lingkungan tim di mana semua anggota tim dapat mencapai potensi tertinggi mereka, baik sebagai anggota tim dan sebagai manusia. Mereka mendorong tim untuk mencapai tujuan tim seefektif mungkin, sementara juga bekerja tanpa lelah untuk memperkuat ikatan di antara berbagai anggota. Mereka biasanya membentuk dan memimpin beberapa tim yang paling produktif.

Country Club Leader (tugas rendah, hubungan tinggi)
Orang ini didominasi dengan menggunakan kekuatan hadiah untuk mempertahankan disiplin dan mendorong tim untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya, mereka hampir tidak mampu menggunakan kekuatan memaksa dan sah lebih menghukum. Ini hasil ketidakmampuan dari rasa takut bahwa kekuatan tersebut dengan menggunakan bisa membahayakan hubungan dengan anggota tim lainnya.

Pemimpin miskin (tugas rendah, hubungan rendah)
Seorang pemimpin yang menggunakan "mendelegasikan dan menghilang" gaya manajemen. Karena mereka tidak berkomitmen untuk pencapaian tugas atau pemeliharaan; mereka pada dasarnya mengizinkan tim mereka untuk melakukan apa saja keinginan dan lebih memilih untuk memisahkan diri dari proses tim dengan memungkinkan tim untuk menderita dari serangkaian perebutan kekuasaan.

Tempat yang paling diinginkan untuk menjadi pemimpin sepanjang dua sumbu paling banyak kali akan menjadi 9 pada tugas dan 9 pada orang - Team Leader. Namun, tidak sepenuhnya mengabaikan tiga lainnya. situasi tertentu mungkin panggilan untuk salah satu dari tiga lain untuk digunakan pada waktu. Misalnya, dengan memainkan Pemimpin Miskin, Anda mengizinkan tim Anda untuk mendapatkan kemandirian. Menjadi Pemimpin Otoriter untuk menanamkan rasa disiplin dalam seorang pekerja yang tidak termotivasi. Dengan hati-hati mempelajari situasi dan kekuatan mempengaruhinya, Anda akan tahu apa titik sepanjang sumbu Anda perlu untuk mencapai hasil yang diinginkan.

Untuk kegiatan, lihat The Matrix Kepemimpinan.

Proses Kepemimpinan Besar

Jalan menuju kepemimpinan yang besar (kouzes & Posner, 1987) yang umum bagi pemimpin yang sukses:
  • Tantangan proses - Pertama, menemukan sebuah proses yang Anda percaya perlu ditingkatkan.
  • Menginspirasi visi bersama - Berikutnya, berbagi visi Anda dalam kata-kata yang dapat dipahami oleh para pengikut Anda.
  • Aktifkan orang lain untuk bertindak - Beri mereka alat dan metode untuk memecahkan masalah.
  • Model jalan - Ketika proses menjadi sulit, mendapatkan tangan Anda kotor. Seorang bos memberitahu orang lain apa yang harus dilakukan, seorang pemimpin menunjukkan bahwa hal itu dapat dilakukan.
  • Mendorong hati - Berbagi kemuliaan dengan 'pengikut hati Anda, sekaligus mempertahankan rasa sakit dalam Anda sendiri.

Artikel Terkait

Motivasi dan Kepemimpinan

Kepemimpinan dan Perilaku Manusia

Surat Buat Para Pemimpin   Doa Mustajab Kaum Tertindas

Referensi

Bass, Bernard (1989). ‘s Handbook Stoqdill Kepemimpinan: Sebuah Survei Teori dan Penelitian. New York: Free Press.
Bass, Bernard (1990). Dari transaksional terhadap kepemimpinan transformasional: belajar untuk berbagi visi.  Dinamika. Organisasi, Vol. 18, Issue 3, Winter, 1990, 19-31.
Blake, Robert R. dan Mouton, Janse S. (1985):. Grid Manajerial III Kunci Kepemimpinan Excellence. Houston: Gulf Publishing Co
Bolman, L. dan Deal, T. (1991). Reframing Organisasi. San Francisco: Jossey-Bass.
Kouzes, James M. & Posner, Barry Z. (1987). Tantangan Kepemimpinan  San Francisco: Jossey-Bass.
Lamb, LF, McKee, KB (2004). Hubungan Masyarakat Terapan Kasus Manajemen Stakeholder. Mahwah, New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates. Routledge
US Army. (Oktober 1983) Kepemimpinan. Militer (FM 22-100). Washington, DC: US Government Printing Office.