Selasa, 31 Januari 2012

Kepemimpinan & Perilaku Manusia


BukuClick/Suryana/SOS/31/01/2012
Sebagai seorang pemimpin, Anda perlu berinteraksi dengan pengikut, rekan kerja, senior, dan lain-lain. Dukungannya yang Anda butuhkan untuk mencapai tujuan Anda. Untuk mendapatkan dukungan mereka, Anda harus mampu memahami dan memotivasi mereka. Untuk memahami dan memotivasi orang, Anda harus tahu sifat manusia. Sifat manusia adalah kualitas umum yang terdapat pada semua manusia. Dan orang-orang berperilaku sesuai dengan prinsip-prinsip tertentu dari sifat manusia.
Hirarki Kebutuhan Menurut Maslow
Kebutuhan manusia adalah bagian terpenting dari sifat manusia. Nilai-nilai, keyakinan, dan kebiasaan orang berbeda dari negara ke negara dan kelompok ke kelompok, tapi semua orang memiliki kebutuhan yang sama. Sebagai pemimpin, Anda harus memahami kebutuhan-kebutuhan mereka karena hal itu dapat menjadi motivator yang kuat bagi mereka.

Abraham Maslow merasa bahwa kebutuhan manusia diatur dalam urutan hirarkis  (Maslow, 1954). Menurut Maslow, orang-orang kreatif akan menggunakan semua bakat, potensi, dan kemampuan mereka.

Ada dua kelompok utama kebutuhan manusia: Kebutuhan Dasar dan Kebutuhan Meta
Kebutuhan Dasar adalah fisiologis, seperti makanan, air, tidur, dan psikologis, seperti kasih sayang, keamanan, dan harga diri. Kebutuhan dasar ini juga disebut kekurangan kebutuhan, karena jika hal tersebut tidak dipenuhi oleh individu, maka orang tersebut akan berusaha untuk memenuhi kekurangan itu.

Kebutuhan yang lebih tinggi disebut Kebutuhan Meta atau kebutuhan pertumbuhan. Ini termasuk keadilan, kebaikan, keindahan, ketertiban, kesatuan, dll. Kebutuhan dasar biasanya memperoleh prioritas di atas kebutuhan pertumbuhan. Misalnya, orang yang kekurangan makanan atau air biasanya tidak akan hadir untuk kepentingan keadilan atau kebutuhan kecantikan.

Kebutuhan manusia dapat di lihat dalam hirarkis sebagaimana tercantum di bawah. Kebutuhan dasar pada bagian bawah daftar (1 sampai 4) biasanya harus dipenuhi sebelum meta atau kebutuhan yang di atas yang dapat dipenuhi oleh mereka. Meta kebutuhan empat (5 hingga 8) dapat dilakukan dalam urutan apapun, tergantung keadaan atau kemauan seseorang selama kebutuhan dasar semuanya telah terpenuhi.
 Hirarki Kebutuhan Maslow
·  8 -. Self-transendensi yang transegoic (lihat catatan dibawah) tingkat yang menekankan intuisi visioner, altruisme, dan kesadaran persatuan.
·      7 -. Aktualisasi diri tahu siapa Anda, di mana Anda akan pergi, dan apa yang ingin Anda capai. Misalnya kesejahteraan sebuah negara.
·         6 -. Aesthetic damai, lebih ingin tahu tentang cara kerja dalam segala sesuatu.
·         5 -. Kognitif  belajar untuk belajar sendiri, menyumbangkan pengetahuan.
·         4 -. Esteem perasaan bergerak di dunia, pengakuan, sedikit keraguan tentang diri.
·   3. Belongingness dan cinta - milik kelompok, teman dekat untuk menceritakan dengan.
·         2 -. Keselamatan merasa bebas dari bahaya.
·         1 -. Fisiologis makanan, air, tempat tinggal, jenis kelamin.

Maslow mengemukakan bahwa orang ingin dan selamanya berjuang untuk memenuhi berbagai tujuan. Karena kebutuhan tingkat yang lebih rendah lebih segera dan mendesak, kemudian mereka akan berupaya masuk untuk menjalaninya sebagai sumber dan arah tujuan seseorang jika mereka tidak puas.

Kebutuhan yang lebih tinggi dalam hirarki akan menjadi motif perilaku selama kebutuhan di bawahnya telah terpenuhi. Kebutuhan yang lebih rendah akan mendominasi kebutuhan yang lebih tinggi dan harus puas sebelum orang bisa naik hirarki.

Mengetahui di mana seseorang terletak pada skala bantu dalam menentukan sebuah motivator yang efektif. Sebagai contoh, memotivasi orang kelas menengah (yang berada dalam rentang 4 dari hirarki) dengan sertifikat akan memiliki dampak yang jauh lebih besar daripada menggunakan motivator yang sama untuk mempengaruhi orang dengan upah minimum dari ghetto yang berjuang mati-matian untuk bertemu beberapa kebutuhan pertama.

Perlu dicatat, bahwa hampir tidak ada orang tinggal dalam satu hirarki tertentu untuk jangka waktu yang diperpanjang. Kita selalu berusaha untuk bergerak ke atas, sementara pada saat yang sama berbagai kekuatan di luar kendali mencoba untuk mendorong kita ke atas. Sedangkan mereka yang di atas bisa ditekan untuk jangka waktu yang lebih pendek. Tujuan kita sebagai pemimpin yaitu untuk membantu orang mendapatkan keterampilan dan pengetahuan yang akan mendorong hirarki mereka secara lebih permanen. Orang-orang yang memiliki kebutuhan dasar mereka bersatu untuk menjadi pekerja yang lebih baik karena mereka mampu berkonsentrasi pada pemenuhan visi yang diajukan kepada mereka, daripada secara konsisten berjuang untuk memenuhi kebutuhan.

Karakteristik orang-aktualisasi diri sendiri:
  • Memiliki persepsi yang lebih baik dari realitas dan merasa nyaman dengan itu.
  • Menerima diri dan sifat-sifat mereka sendiri.
  • Kurangnya kepalsuan.
  • Mereka fokus pada masalah di luar diri mereka sendiri dan prihatin dengan masalah dasar dan pertanyaan-pertanyaan abadi.
  • Mereka seperti privasi dan cenderung terpisah.
  • Mengandalkan pembangunan mereka sendiri dan pertumbuhan lanjutan.
  • Menghargai dasar kesenangan hidup (misalnya tidak mengambil manfaat untuk diberikan).
  • Apakah memiliki perasaan yang mendalam dalam hal kekerabatan dengan orang lain.
  • Apakah sangat demokratis dan tidak benar-benar memahami perbedaan.
  • Memiliki standar etika dan moral yang kuat.
  • Apakah asli, inventif, tidak terbatas dan lebih segar daripada yang lain
Transegoic berarti lebih tinggi,, atau spiritual psikis pembangunan negara. The trans adalah berkaitan dengan transendensi, sedangkan ego didasarkan pada pekerjaan (Freud). Kita pergi dari tingkat ke tingkat EGOic preEGOic untuk transEGOic. The EGO dalam ketiga istilah digunakan dalam arti kesadaran sebagai lawan dari ketidaksadaran. Ego dapat disamakan dengan kepribadian.

Dalam model Maslow's, tujuan akhir dari kehidupan adalah aktualisasi diri, yang hampir tidak pernah sepenuhnya tercapai melainkan adalah sesuatu untuk selalu berusaha menuju. pengalaman yang bersifat sementara terhadap aktualisasi diri.
Maslow kemudian berteori, bahwa tingkat ini tidak berhenti, ia pergi ke transendensi-diri, yang membawa kita ke tingkat spiritual, misalnya Gandhi, Ibu Theresa, Dalai Lama, atau bahkan penyair, seperti Robert Frost. Maslow sendiri mengakui adanya transendensi tingkat kebutuhan manusia akan etika, kreativitas, kasih sayang dan spiritualitas. Tanpa ini spiritual atau rasa transegoic, kita hanya binatang atau mesin.
Selain itu, seperti ada pengalaman puncak untuk sementara aktualisasi diri, ada juga puncak pengalaman transendensi diri. Ini adalah saat-saat rohani kita kreatif.

Sedangkan penelitian teori Maslow mengalami analisa empiris yang terbatas, masih cukup populer karena kesederhanaan dan menjadi awal gerakan dari pendekatan / benar-benar behavioris reduksionistik / mekanis terhadap yang lebih humanistik. Selain itu, banyak keprihatinan diarahkan pada metodologinya: Dari pendapat beberapa orang bahwa ia menyatakan aktualisasi- diri; membaca dan berbicara tentang mereka, dan sampai pada kesimpulan tentang aktualisasi diri. Namun, ia memahaminya, dan memikirkan bahwa karyanya hanya sebagai metode menunjuk jalan, bukannya sesuatu yang bersifat akhir. Selain itu, ia berharap bahwa orang lain akan mengambil penyebabnya dan melengkapi apa yang telah ia mulai. 

Kebersihan dan Faktor Motivasi Herzberg
Herzberg (1966) mengembangkan daftar faktor yang didasarkan pada Kebutuhan berdasarkan pada Maslow Hirarki. Versi Herzberg lebih erat kaitannya dengan lingkungan kerja:

Kebersihan Herzberg & Faktor Motivasi
Kebersihan atau  Dissatisfier:
  • Kondisi kerja
  • Kebijakan dan praktik administrasi
  • Gaji dan Tunjangan
  • Pengawasan
  • Status
  • Keamanan Kerja
  • Co-pekerja
  • Kehidupan pribadi
Motivator atau satisfier:
  • Pengakuan
  • Prestasi
  • Kemajuan
  • Pertumbuhan
  • Tanggung jawab
  • Tantangan akan Job
Faktor Kebersihan harus hadir dalam pekerjaan sebelum motivator dapat digunakan untuk merangsang orang. Artinya, Anda tidak dapat menggunakan motivator sampai semua faktor kebersihan terpenuhi. Kebutuhan Herzberg, adalah pekerjaan yang berhubungan secara khusus dan mencerminkan beberapa hal yang berbeda dari yang orang inginkan dari pekerjaan mereka.  Teori Herzberg sebagai lawan dari teori Hirarki Kebutuhan menurut Maslow yang mencerminkan semua kebutuhan dalam kehidupan seseorang.

Bangunan pada model ini, Herzberg menciptakan pengayaan "istilah pekerjaan" yang menggambarkan proses redesain kerja untuk membangun motivator.

Teori X dan Teori Y
Douglas McGregor mengembangkan pandangan filosofis manusia dengan-Nya Teori X dan Teori Y (McGregor, 1957) menjadio dua persepsi yang berlawanan tentang bagaimana orang melihat perilaku manusia di tempat kerja dan kehidupan organisasi. McGregor merasa bahwa perusahaan-perusahaan mengikuti salah satu atau pendekatan lain:

Teori X
  • Orang memiliki ketidaksukaan yang melekat untuk bekerja dan akan menghindarinya bila memungkinkan.
  • Orang harus dipaksa, dikendalikan, diarahkan, atau diancam dengan hukuman agar mereka dapat mencapai tujuan organisasi.
  • Orang lebih suka diarahkan, tidak mau tanggung jawab, dan memiliki ambisi sedikit atau tidak ada.
  • Orang-orang yang mencari keamanan di atas segalanya.
Perhatikan bahwa dengan asumsi Teori X, peran manajemen adalah untuk memaksa dan mengendalikan karyawan.

Teori Y
  • Kerja adalah sebagai alam bermain dan istirahat.
  • Orang akan latihan self-arah jika mereka berkomitmen pada tujuan (mereka TIDAK malas).
  • Komitmen terhadap tujuan adalah fungsi dari penghargaan terkait dengan prestasi mereka.
  • Orang belajar untuk menerima dan mencari tanggung jawab.
  • Kreativitas, kecerdikan, dan imajinasi secara luas didistribusikan di antara penduduk. Orang-orang yang mampu menggunakan kemampuan untuk memecahkan masalah organisasi.
  • Orang-orang memiliki potensi.
Perhatikan bahwa dengan asumsi Teori Y, peran manajemen adalah untuk mengembangkan potensi karyawan dan membantu mereka untuk melepaskan potensi yang menuju tujuan yang sama.

Teori X adalah pandangan bahwa manajemen tradisional telah dilakukan untuk tenaga kerja. Banyak organisasi yang sekarang mengambil pandangan yang tercerahkan teori A bos Y. dapat dipandang sebagai mengambil pendekatan teori X, sementara seorang pemimpin mengambil pendekatan teori Y.

Perhatikan bahwa Maslow, Herzberg, dan teori-teori McGreagor's mengikat semua bersama-sama:
  • teori Herzberg adalah versi mikro dari teori Maslow (terkonsentrasi di tempat kerja).
  • Teori X McGregor didasarkan pada pekerja yang ditangkap di tingkat yang lebih rendah (1 sampai 3) teori Maslow, sementara itu Teori Y adalah untuk pekerja yang telah pergi di atas level 3.
  • Teori X McGregor didasarkan pada pekerja terjebak di Herz berg's Kebersihan Dissatisfiers, sedangkan Teori Y didasarkan pada pekerja yang berada di bagian Motivator atau satisfier.
Keberadaan / Kekerabatan / Pertumbuhan (ERG)
Keberadaan Alderfer Clayton / Kekerabatan / Pertumbuhan (ERG) Teori Kebutuhan (Alderfer, 1969) menyebutkan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan:
  • Keberadaan - kelompok ini berkaitan dengan kebutuhan menyediakan kebutuhan dasar untuk keberadaan materi, seperti kebutuhan fisiologis dan keamanan. Kebutuhan ini terpenuhi oleh uang yang diperoleh dalam pekerjaan sehingga orang dapat membeli makanan, tempat tinggal, pakaian, dll
  • Hubungan - Kelompok ini memusatkan kebutuhan atas keinginan untuk membangun dan memelihara hubungan interpersonal. Karena orang biasanya menghabiskan kira-kira setengah jam yang mereka bangun di tempat pekerjaan, kebutuhan ini biasanya puas dengan beberapa derajat oleh rekan kerja mereka.
  • Pertumbuhan - Kebutuhan ini dipenuhi oleh pengembangan pribadi. pekerjaan seseorang, karir, atau profesi memberikan kepuasan kebutuhan pertumbuhan yang signifikan.
Alderfer's teori ERG menyatakan bahwa lebih dari satu kemungkinan perlu berpengaruh pada waktu yang sama. Jika pemuasan kebutuhan tingkat yang lebih tinggi adalah frustrasi, maka keinginan untuk memenuhi kebutuhan tingkat rendah akan meningkat. Dia mengidentifikasi fenomena ini sebagai frustrasi "& dimensi agresi pemalu." Relevansinya pada pekerjaan adalah bahwa bahkan ketika kebutuhan tingkat atas frustasi, pekerjaan masih menyediakan untuk kebutuhan fisiologis dasar yang kemudian akan terfokus pada kebutuhan fisiologis dasar. Jika, pada saat itu, sesuatu terjadi mengancam pekerjaan, kebutuhan dasar orang tersebut secara signifikan terancam. Jika tidak ada faktor hadir untuk meringankan tekanan, orang tersebut mungkin menjadi putus asa dan panik.

Perhatikan bahwa Alderfer's ERG dibangun di atas teori Maslow, namun tidak berbeda. Pertama-tama ia runtuh dari lima perlu tiga. Dan tidak seperti Maslow, dia tidak melihat kebutuhan ini sebagai hirarki di mana satu memanjat, melainkan lebih dari sebuah kontinum.
Meskipun belum ada banyak penelitian tentang seluruh teori Alderfer's, teori yang paling kontemporer cenderung untuk mendukungnya.

Teori Harapan
Teori Harapan Vroom yang menyatakan bahwa seorang individu akan bertindak dengan cara tertentu berdasarkan harapan bahwa tindakan ini akan diikuti oleh hasil yang diberikan dan daya tarik hasil untuk individu. Model motivasi (Vroom, 1964) telah dimodifikasi oleh beberapa orang, termasuk Porter dan Lawler (Porter et al.., 1968). Teori Harapan Vroom's ini ditulis sebagai sebuah rumus:

Perantaraan Valensi x Harapan x = Motivasi
  • Valence (Reward) = jumlah keinginan untuk suatu tujuan (Apa hadiah?)
  • Harapan (Performance) = kekuatan dari keyakinan bahwa upaya kerja terkait akan menghasilkan penyelesaian tugas (Seberapa keras saya harus bekerja untuk mencapai tujuan?)
  • Perantaraan (Keyakinan) = keyakinan bahwa pahala yang akan diterima setelah tugas selesai (Apakah mereka akan melihat usaha saya melahirkan?)
 Produk valensi, harapan, dan perantaraan adalah motivasi. Hal ini dapat dianggap sebagai kekuatan dari penggerak ke arah tujuan. Sebagai contoh, jika seorang karyawan ingin naik melalui pangkat, maka promosi memiliki valensi tinggi untuk karyawan itu. Jika karyawan percaya bahwa kinerja yang tinggi akan menghasilkan ulasan yang baik, maka karyawan memiliki harapan tinggi. Namun, jika karyawan perusahaan tidak percaya akan mempromosikan dari dalam, maka karyawan tersebut telah instrumentalitas rendah, dan karyawan itu tidak akan termotivasi untuk melakukan yang lebih baik.  

Reference

Maslow, A. (1954). Motivation and Personality . New York: Harper & Row.

Herzberg, F. (1966). Work and the Nature of Man . Cleveland: World Publishing Co.
McGregor, D. (1957). Proceedings of the Fifth Anniversary Convocation of the School of Industrial Management , The Human Side of Enterprise. Massachusetts Institute of Technology (April 9, 1957).
Alderfer, C. (1969). An Empirical Test of a New Theory of Human Needs. Organizational Behavior and Human Performance , vol. 4, pp. 142 - 175.
Vroom, V. (1964). Work and Motivation . New York: Jon Wiley & Sons.
Porter, L. & Lawler, E. (1968). Managerial Attitudes and Performance . Homewood, Ill.: Dorsey Press.

Book Motivation and Leadership:
 
Kindle Fire The Reading Partner

ARTCLES LINKS